Una forza lavoro motivata è il Santo Graal che ogni organizzazione aspira ad avere, ma solo poche ne sperimentano gli vantaggi oggi. Questi vantaggi forniti da una forza lavoro motivata sono abbastanza ben tracciati: le organizzazioni con un alto tasso di coinvolgimento dei dipendenti sono più resilienti e in grado di affrontare l'incertezza.
Per aumentare la motivazione dei loro dipendenti, le organizzazioni finiscono per fare promesse eccessive: salari più alti, migliori vantaggi, opzioni su azioni e così via. Queste ricompense estrinseche possono fornire trazione nel breve termine, ma concentrarsi esclusivamente su di esse può portare a un problema più grande nel lungo periodo.
Cosa alimenta il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti? La compensazione e i benefici sono molto importanti per motivare i dipendenti, ma non sono gli unici fattori considerati dai dipendenti. Queste ricompense intrinseche, come il bilanciamento tra lavoro e vita, l'apprendimento e lo sviluppo, e la realizzazione sul lavoro, sono intangibili, differiscono da dipendente a dipendente e necessitano di particolare attenzione da parte dei manager per fruttificare.
Comprendere la differenza tra coinvolgimento e motivazione.
La mancanza di motivazione e la mancanza di coinvolgimento sono cose diverse. I dipendenti possono essere coinvolti nel lavoro e completare i loro compiti in tempo, ma è solo questo. Allo stesso modo, dipendenti motivati potrebbero stare seduti davanti al computer per ore cercando di risolvere un bug senza parlare con nessuno o prendere una pausa. I manager devono capire la differenza e aiutare i dipendenti a trovare un terreno comune in modo abile. Assicurando che il lavoro dei dipendenti sia allineato agli obiettivi dell'organizzazione, i manager possono aiutarli a pianificare la loro crescita professionale garantendo al contempo il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
Abilitare i manager a sbloccare la motivazione.
I manager guidati internamente sono quelli più soddisfatti del proprio lavoro, e il loro impegno verso le organizzazioni per cui lavorano li spinge a andare avanti.
Una volta che conoscono il loro livello di motivazione, i manager possono abbinare i requisiti chiave o i deliverable con i membri appropriati del team. Ciò garantisce che i compiti assegnati ai dipendenti li aiutino a imparare e crescere. Abbinando ricompense intrinseche a quelle estrinseche, i manager possono raggiungere un'alta motivazione interna tra i dipendenti, migliorando così il coinvolgimento e le prestazioni dei dipendenti. Inoltre, sviluppare uno stile di gestione basato sul coaching può aiutare i manager a motivare meglio i loro team.
Potenziare il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti.
Prestando attenzione solo ai concetti di base, i manager possono aiutare i membri del loro team a trarre motivazione dal loro lavoro. Ecco alcuni modi utili:
Aiuta i dipendenti a capire cosa li motiva. Incoraggiali a riflettere seriamente sulla loro crescita professionale e su ciò che li spinge a essere coinvolti durante l'orario di lavoro. Ciò porta a una migliore definizione delle loro responsabilità. I dipendenti felici sono energizzati, onesti e ottimisti e aumentano il morale dei loro team.
Comprendi i bisogni e i problemi dei membri del team. Ciò aiuta i manager a vedere la persona dietro agli obiettivi e ai deliverable e li aiuta a interagire con il dipendente in modo significativo.
Concedi loro l'autorità insieme alla responsabilità. Farlo fornisce un impulso di fiducia ai membri del team. Concedere loro l'autorità di fare ciò che ritengono giusto e poi guidarli delicatamente riduce la curva di apprendimento e aumenta la soddisfazione dei dipendenti.
Investi nella crescita dei dipendenti. Incoraggiandoli a cercare vie di crescita, mostri ai dipendenti che la leadership si preoccupa di loro come persone. Quando sanno che vengono trattati come persone e non come risorse, la loro fedeltà aumenta.
Sii genuino con il team. L'autenticità è essenziale per costruire relazioni, e quando i leader mostrano questo comportamento e lo mettono in pratica, il fattore di fiducia nell'organizzazione aumenta.
Agisci sul feedback il prima possibile. Ciò segnala ai dipendenti che le loro parole e i loro sentimenti contano. Diventano più vocali riguardo alle problematiche e ai processi, e agire su di essi può scoprire conoscenze che possono aiutare i team a ottimizzare il loro lavoro.
Ottimizza la motivazione dei dipendenti.
Se l'HR tratta i piani incentivi come solo un altro punto da spuntare, le probabilità che tale piano produca risultati desiderabili sono molto basse, indipendentemente da quanto solido sia il piano. I leader possono evitarlo concentrandosi su alcuni importanti principi:
Capire che le responsabilità dei manager sono evolute rapidamente.
I dipendenti si sentono sicuri e apprezzati quando sono supportati dai loro manager e possono facilmente attingere alla motivazione interna. La mancanza di supporto, d'altra parte, costringe i dipendenti a sentirsi minacciati e a concentrarsi solo sui compiti (e ad abbandonare l'organizzazione presto). Questo supporto che i dipendenti necessitano è aumentato drasticamente dall'inizio dell'era del lavoro da casa.
I manager possono affrontare questi problemi in sessioni individuali (che devono essere di una cadenza regolare), insieme all'identificazione delle aree di miglioramento per il dipendente. Inoltre, se possibile, garantire che il dipendente ottenga l'aiuto di cui ha bisogno, come il coaching on-the-job, consente loro di essere proattivi. Quando i dipendenti sanno che i loro manager stanno cercando di aiutarli a migliorare, si sentono liberi di ammettere le proprie lacune. Le conversazioni possono quindi orientarsi verso la risoluzione dei problemi.
Separare la valutazione delle prestazioni dall'approvazione.
Le ricompense estrinseche sono state utilizzate come strumento motivazionale chiave per tutta la storia del settore, dove i performer che raggiungono un obiettivo predefinito ricevono bonus e aumenti. Questa pratica di collegare la traiettoria di miglioramento delle prestazioni di qualcuno alla compensazione monetaria funziona all'inizio, ma poi, man mano che gli obiettivi diventano sempre più alti, si instaura facilmente la disillusione.
Invece di guardare alla ricompensa felicemente, i dipendenti finiscono per vedere solo la pressione per raggiungere obiettivi specifici e ignorano il loro senso di autodirezione. Avere un processo di gestione delle prestazioni allineato agli obiettivi e ai risultati chiave (OKR) porta a una maggiore trasparenza all'interno dei team, migliora la produttività e produce risultati migliori.
Comprendendo questa mutevole esigenza della forza lavoro attuale e futura, le organizzazioni possono permettere ai loro manager di essere più efficaci che mai
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