Un embrollo de palabras que generan confusión Eficacia, eficiencia, desempeño, productividad, resultados, excelencia, calidad, efectividad, efectividad organizativa, KPIs… a los seres humanos nos encanta la complejidad. La lista es muy larga y, a veces, extremadamente confusa. ¿Todos los términos significan lo mismo? ¿O hablamos de conceptos distintos? ¿Cuál es el matiz que distingue cada palabra? Si tomamos como referencia la literatura científica, lo cierto es que incluso en numerosos artículos se emplean diferentes términos para definir lo mismo. ¿Quién tiene la ‘verdad’? ¿Dónde podríamos obtener una fuente supuestamente fiable? Sin entrar en una batalla de conceptos que sólo nos lleva a la polémica eterna, me gustaría compartir contigo un análisis sobre los conceptos más empleados en psicología del trabajo. Revisando la mayoría de las artículos científicos en esta área de estudio, las palabras más empleadas son las siguientes 3:
Eficiencia organizacional: los resultados conseguidos en base a los costes técnicos, políticos y económicos de la empresa. Dicho de otra manera, serían los objetivos que se consiguen teniendo en cuenta el funcionamiento óptimo de la organización.
Efectividad organizacional: los resultados conseguidos en base a los resultados esperados, siempre teniendo en cuenta los recursos destinados en la consecución de los resultados.
Productividad: a diferencia de las 2 anteriores, la productividad incluye más aspectos que la eficiencia y la efectividad, y su significado se acerca más al concepto de eficacia. ‘Generar productos’, es decir, lograr objetivos. También se comento que, la misma efectividad organizacional, también se podría incluir dentro del paraguas de la productividad (Balk, 1975).
Si bien es cierto que existen diferencias entre los 3 conceptos, se puede apreciar que la línea que los separa no está muy clara. Es verdad que en la actualidad se han simplificado para facilitar la comprensión, pero seguimos en un terreno pantanoso cuando hablamos de su definición exacta. De forma coloquial y especialmente en la ‘jerga’ de las empresas, se usa habitualmente el concepto ‘rendimiento’. El concepto más similar en ese caso sería el de efectividad. Dependiendo del nivel que queramos evaluar, la efectividad/rendimiento será individual, de equipo, o de toda la empresa (sistema). Para más información, quiero comentarte que escribí un artículo científico donde precisamente hablaba sobre efectividad en equipos de trabajo. Si te animas a leerlo, me encantará conocer tu opinión en la sección de comentarios de esta publicación.
LA ESTRATEGIA DEBERÍA ESTAR DETRÁS DE CUALQUIER INDICADOR DE RENDIMIENTO
Ya tenemos una primera aproximación sobre los conceptos que significan ‘Rendimiento’. ¿Y ahora qué?
El rendimiento de una persona no sólo son indicadores de efectividad, va mucho más allá. Dicho de otra manera, el rendimiento de las personas es consecuencia de las estrategias tomadas por las personas.
Empecemos por el principio: el rendimiento es, en definitiva, lo que conseguimos después de haber planificado qué queríamos conseguir. Así de simple.
Cuando no se define ‘cómo medimos el rendimiento en los equipos’ en las empresas, lo más normal es que crezcan exponencialmente los malentendidos.
También es verdad que existen ciertas prácticas corporativas que tienen como ‘obsesión’ medir todo lo que puedan. Otras, en cambio, simplemente prefieren ignorar cualquier indicador de efectividad. ¿Dónde se encuentra el punto óptimo?
El número de métricas de rendimiento suele tener un vínculo emocional con los/las fundadores de la empresa. Sería como una extensión de la personalidad de la persona (o personas) que han creado la corporación.
Si el fundador/a tiene un afán de control muy elevado sobre cómo trabajan sus colaboradores, tenderá a (im)poner todos los indicadores de rendimiento habidos y por haber. Si en cambio es una persona confiada y poco analítica con los detalles, entonces seguramente sus métricas serán más bien escasas y mucho menos exigentes.
Primera idea importante: los indicadores de efectividad tienen mucho que ver con las preferencias de los líderes de la empresa.
Este primer punto más emocional está íntimamente ligado con la estrategia. Al final, un líder (y su consejo asesor si fuera el caso) toma unas decisiones concretas en base a su estado emocional. Es cierto que tomar las decisiones tomadas en base a criterios racionales, aunque la emoción tiene un impacto crucial en cualquier persona.
Veamos un par de ejemplos:
Si un líder siente agotamiento, desaliento y descrédito con su negocio, es probable que en ese momento no esté pensando implementar un sistema de rendimiento para conocer en detalle cómo están trabajando todos sus colaboradores.
Si en cambio se siente resentido, dolido y desconfiando por los resultados de su empresa, entonces es probable que trate a toda costa de controlar todos los indicadores de rendimiento de sus colaboradores.
La situación emocional que está atravesando el líder es crítica a la hora de tomar decisiones sobre cómo medir el rendimiento de las personas.
De hecho, la crisis post-pandemia ha sido un claro ejemplo de este primer punto. La confusión, decepción e incertidumbre de estar obligados a trabajar a distancia, ha sido acentuada por una de las peores crisis de la historia.
Esta combinación explosiva ha generado un profundo malestar emocional de muchos líderes, así que la gran mayoría han reaccionado ejerciendo ‘más control’ a sus colaboradores: medir el tiempo que cada colaborador/a toma en completar una actividad, medir meticulosamente todos los procesos que hace una persona para conseguir un objetivo determinado…
Segunda idea importante: los indicadores de rendimiento son objetivos y subjetivos a partes iguales.
Si bien es cierto que definir (y medir) los indicadores de efectividad debería ser un proceso lo más objetivo posible, la verdad es que se produce un amalgama de emociones durante su evaluación.
Deberían ser objetivos porque sino obtendremos métricas sesgadas, que además nos impiden alcanzar las metas de la empresa. Pero también son subjetivos porque, según quién mire los resultados obtenidos, los evaluará con las ‘gafas de su propia realidad’.
Un ejemplo para ilustrar esta situación:
Los indicadores de rendimiento han determinado que un colaborador/a de la empresa sólo hace de media 5 tareas cada semana. Si ‘mides’ estas tareas por su número, seguramente puedes malinterpretar que esta persona tiene un rendimiento muy bajo (prácticamente no hace ninguna tarea durante la semana). Si en cambio mides que esas 5 tareas te producen el 40% de la facturación de la empresa, entonces quizá lo veas con otro prisma muy diferente.
La perspectiva importa, y mucho. Y en este caso los indicadores de rendimiento no se escapan de esta realidad. Así que, aunque medir los resultados es una práctica valiosa para conocer la efectividad de la empresa, lo cierto es muchas veces está pasada por el ‘filtro de la verdad’ de muchas personas (y eso da lugar a muchas malinterpretaciones).
¿De qué manera podríamos usar adecuadamente los indicadores de rendimiento? Aquí van 4 recomendaciones prácticas para medir bien el rendimiento de tu equipo 1. Diseña un sistema de rendimiento adecuado a tu empresa
Este punto es fundamental para implementar un buen sistema de efectividad a nivel corporativo.
Ni todas las empresas necesitan lo mismo, ni todas las personas requieren los mismos indicadores de efectividad para ser evaluados.
Teniendo en cuenta esta última idea, es importante no medir los mismos indicadores para todas las personas y para todos los departamentos.
2. Aplica indicadores de efectividad gradualmente
Conocer el punto de partida actual es fundamental.
Los cambios bruscos no son buenos consejeros, y tampoco son una excepción a la hora de aplicar indicadores de rendimiento.
Pasar de 0 al 100 puede tener consecuencias nefastas, sobre todo en lo que se refiere a la confianza los colaboradores. Los cambios no explicados y repentinos rompen la confianza.
3. Los objetivos no son lo mismo que el rendimiento de las personas
Los objetivos suelen tener sesgos cognitivos importantes.
Los objetivos son subjetivos, los indicadores de efectividad no: por muy SMART que sean, los objetivos son declaraciones de intenciones. Muy útiles, cierto. Pero no por ello tremendamente subjetivos.
4. Felxibiliza los indicadores de efectividad en tiempos revueltos
Así como la productividad personal en tiempos de crisis es muy diferente, también lo deberían ser los indicadores de efectividad.
Esta es una hoja de ruta recomiendada para que ajustes tus indicadores de efectividad en tiempos de crisis:
a) Cuestiónate tus indicadores de efectividad y redúcelos hasta los mínimos imprescindibles;
b) Crea y envía un breve cuestionario (o entrevista) a los responsables para ver qué están midiendo ahora;
c) Si ves que el nuevo sistema funciona, quizá es un buen momento de sustituir el anterior.
Como mencionado anteriormente, los indicadores de rendimiento deben ser específicos para cada equipo, y el ejemplo siempre debe comenzar por el liderazgo. Nada es fijo, y lo más importante es ajustar los objetivos y indicadores según los tiempos y siempre tener en cuenta la carga exigida a los miembros de su equipo.
Fuente: https://www.emorganizer.com/blog/2020/7/14/como-medir-el-rendimiento-efectividad-de-tu-equipo-kpis-kpi
Opmerkingen